Tổng hợp các tiêu chí đánh giá nhân viên chuẩn cho doanh nghiệp

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp muốn cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên thì cần có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch và đo lường được. Việc áp dụng đúng tiêu chí đánh giá nhân viên không chỉ giúp cải thiện hiệu quả làm việc mà còn tạo động lực cho đội ngũ phát triển toàn diện. Bài viết này sẽ cung cấp cho các bạn những tiêu chí để đánh giá nhân viên cùng với những nguyên tắc, những phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến. 

1. Mục đích của việc đánh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên có thể nói là một công việc không thể thiếu trong việc quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Trước khi tìm hiểu về cách đánh giá nhân viên hay tiêu chí đánh giá nhân viên, doanh nghiệp cần hiểu được mục đích của việc làm này. 

1.1. Đo lường hiệu suất làm việc một cách khách quan

Mục đích đầu tiên và rõ ràng nhất của việc đánh giá là đo lường hiệu suất làm việc. Thông qua hệ thống tiêu chí đánh giá được thiết lập từ trước (doanh số, số khách hàng chăm sóc, tỷ lệ chốt đơn, chất lượng công việc…), doanh nghiệp có thể thấy rõ nhân viên đóng góp gì vào mục tiêu chung.

Chẳng hạn, với nhân viên kinh doanh, các tiêu chí đánh giá nhân viên thường xoay quanh:

• Doanh số cá nhân theo tháng/quý
• Tỷ lệ chuyển đổi từ khách hàng tiềm năng sang khách hàng trả tiền
• Khả năng giữ chân khách hàng, số đơn hàng lặp lại

Nhờ đó, việc đánh giá trở nên minh bạch nhờ dựa trên dữ liệu cụ thể, dễ trao đổi và dễ thống nhất giữa quản lý và nhân viên.

1.2. Phát triển và nâng cao năng lực cá nhân

Đánh giá nhân viên còn có mục đích khác là để phát triển năng lực. Thông qua quá trình này, nhà quản lý nhìn ra điểm mạnh - điểm yếu về chuyên môn, kỹ năng mềm, năng lực quản lý… của từng người. Từ đó, doanh nghiệp có thể:

• Xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng cho từng vị trí.
• Gợi ý các khóa đào tạo phù hợp (kỹ năng chốt sale, đàm phán, quản lý thời gian, quản lý đội nhóm…).
• Kết nối mục tiêu cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp.

Trong thực tế, sau mỗi kỳ đánh giá, nhiều đội ngũ bán hàng đã cải thiện rõ rệt hiệu suất khi được đào tạo đúng “chỗ hổng”, thay vì áp dụng các chương trình chung chung cho tất cả mọi người.

1.3. Xác định nhu cầu đào tạo 

Một trong những mục đích hàng đầu của việc đánh giá nhân viên là xác định đúng nhu cầu đào tạo. Khi doanh nghiệp có các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên rõ ràng, kết quả đánh giá sẽ cho thấy:

• Nhóm nhân viên nào đang thiếu kiến thức sản phẩm
• Nhóm nào cần rèn kỹ năng tư vấn, thuyết phục hoặc chăm sóc khách hàng
• Nhóm nào đã sẵn sàng cho lộ trình trở thành trưởng nhóm, quản lý

Từ đó, phòng nhân sự và quản lý có thể xây dựng các chương trình đào tạo “đúng người - đúng nội dung - đúng thời điểm”, thay vì tổ chức khóa học mang tính hình thức. Chẳng hạn, nhân viên mới sau 2-3 tháng có thể được tham gia khóa hội nhập chuyên sâu, còn nhân viên lâu năm được bồi dưỡng kỹ năng quản lý và huấn luyện đội nhóm.

Đọc thêm: Quy trình đào tạo nhân viên

1.4. Thúc đẩy nhân viên chủ động cải tiến và phát triển nghề nghiệp

Khi quy trình đánh giá minh bạch, có phản hồi hai chiều, nhân viên sẽ cảm thấy họ được lắng nghe và được trao quyền. Điều này thúc đẩy họ:

• Chủ động đề xuất ý tưởng cải tiến quy trình làm việc
• Đưa ra sáng kiến tăng doanh số, nâng cao trải nghiệm khách hàng
• Xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng cho chính mình

Trong nhiều doanh nghiệp bán hàng, việc gắn các tiêu chí đánh giá nhân viên với cơ chế ghi nhận sáng kiến (thưởng ý tưởng, thưởng cải tiến) đã giúp tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh. 

1.5. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và gắn kết

Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, đánh giá nhân viên còn là công cụ để xây dựng môi trường làm việc tích cực. Khi các tiêu chí đánh giá được truyền thông rõ ràng, mọi người hiểu cách bản thân được đánh giá, từ đó:

• Hạn chế xung đột do cảm giác “bị đối xử không công bằng”
• Tăng mức độ tin tưởng giữa nhân viên và quản lý
• Tạo động lực phấn đấu dựa trên tiêu chuẩn cụ thể, không mơ hồ

Nhiều doanh nghiệp thường xuyên kết hợp đánh giá định kỳ với khảo sát mức độ hài lòng, buổi họp chia sẻ và góp ý hai chiều. Thông tin thu thập được giúp điều chỉnh phúc lợi, lương thưởng, chính sách thăng tiến,… phù hợp hơn với mong đợi của nhân sự, qua đó cải thiện rõ rệt hiệu suất chung của đội ngũ.

2. Nguyên tắc để đánh giá nhân viên

Khi đánh giá nhân viên, bạn cũng cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản. Một quy trình đánh giá chỉ thực sự hiệu quả khi được thực hiện công bằng, minh bạch và có sự tham gia của cả hai bên: nhân viên và người quản lý. Sau đây là ba nguyên tắc đánh giá nhân viên quan trọng giúp doanh nghiệp bảo đảm tính khách quan và tạo động lực cho đội ngũ.

Nguyên tắc 1: Để nhân viên tự đánh giá về bản thân

Trước khi được đánh giá bởi quản lý, nhân viên nên có cơ hội tự nhìn nhận lại quá trình làm việc của mình. Đây là cách để họ hiểu rõ hơn điểm mạnh, điểm yếu và chủ động đề xuất hướng phát triển cá nhân.

Doanh nghiệp có thể xây dựng mẫu đánh giá nhân viên dựa trên các tiêu chí đánh giá đã thống nhất như hiệu suất làm việc, kỹ năng, thái độ và khả năng hợp tác. Dựa trên đó, nhân viên sẽ tự chấm điểm hoặc ghi nhận kết quả của mình trong kỳ vừa qua.

Thực tế cho thấy, khi nhân viên được tự đánh giá, họ có xu hướng trung thực hơn với kết quả làm việc, đồng thời cảm thấy mình được tôn trọng. Chẳng hạn, một nhân viên bán hàng có thể tự nhận thấy mình cần cải thiện kỹ năng chốt đơn hoặc chăm sóc khách hàng sau bán. Đây là thông tin rất giá trị để nhà quản lý đưa ra hướng hỗ trợ phù hợp.

Nguyên tắc 2: Người quản lý đưa ra bản đánh giá riêng, đảm bảo công tâm

Song song với bản tự đánh giá, quản lý cần có bản đánh giá độc lập dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên rõ ràng. Bản đánh giá này phải dựa trên dữ liệu thực tế, chẳng hạn như doanh số, tỷ lệ hoàn thành KPI, phản hồi khách hàng hoặc kết quả công việc.

Quan trọng là quản lý cần đảm bảo công bằng và minh bạch trong nhận xét, không để cảm xúc cá nhân ảnh hưởng đến quyết định. Một bản đánh giá tốt nên ghi nhận thành tích trước khi góp ý những điểm cần cải thiện.

Chẳng hạn, thay vì chỉ nói “bạn chưa làm tốt”, người quản lý có thể trình bày cụ thể hơn: “Tháng này bạn đạt 110% chỉ tiêu doanh số nhưng cần cải thiện tốc độ phản hồi khách hàng để tránh mất cơ hội bán hàng.” Việc đưa ra dẫn chứng cụ thể giúp nhân viên dễ tiếp nhận và có định hướng rõ ràng hơn cho lần đánh giá tiếp theo.

Nguyên tắc 3: Cùng đàm phán để có bản đánh giá công bằng

Sau khi cả hai bên đã có bản đánh giá riêng, cần có buổi trao đổi trực tiếp (1 - 1) để thảo luận và thống nhất kết quả cuối cùng. Đây là bước rất quan trọng để đảm bảo bản đánh giá nhân viên công bằng và mang tính xây dựng.

Trong cuộc trao đổi, nhân viên có thể chia sẻ lý do khiến một số mục tiêu chưa đạt được, còn người quản lý sẽ phản hồi dựa trên dữ liệu và quan sát thực tế. Khi hai bên cùng lắng nghe và thống nhất, kết quả đánh giá sẽ khách quan hơn, đồng thời giúp tăng sự tin tưởng và gắn kết trong đội ngũ.

Có những trường hợp, chỉ nhờ một buổi trao đổi thẳng thắn mà nhân viên hiểu rõ mục tiêu của mình hơn còn quản lý cũng nhìn thấy được nỗ lực thực sự của họ. Từ đó, hai bên cùng điều chỉnh kế hoạch làm việc hiệu quả hơn trong kỳ tiếp theo.

Tham khảo: 5 phương pháp huấn luyện nhân viên tuyệt đỉnh dành riêng cho cửa hàng trưởng

3. Tiêu chí để đánh giá nhân viên

Để đánh giá nhân viên một cách chính xác và công bằng, doanh nghiệp cần xây dựng một bộ tiêu chí đánh giá nhân viên rõ ràng và dễ áp dụng. Những tiêu chí này được chia thành hai nhóm chính: thái độ làm việc và năng lực, hiệu suất làm việc. Hai nhóm này sẽ giúp nhà quản lý nhìn nhận toàn diện về cả hành vi, tinh thần lẫn kết quả công việc của mỗi cá nhân.

3.1. Bộ tiêu chí đánh giá về thái độ làm việc của nhân viên

Thái độ là yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất trong quá trình đánh giá. Một người có năng lực tốt nhưng thiếu trách nhiệm, hay thiếu hợp tác, cũng khó tạo ra hiệu quả lâu dài. Dưới đây là những tiêu chí thường được doanh nghiệp sử dụng để đo lường thái độ làm việc của nhân viên.

• Tính trung thực: Trung thực là yếu tố nền tảng trong mọi công việc. Một nhân viên trung thực sẽ được tin tưởng giao phó những nhiệm vụ quan trọng hơn. Đây cũng là tiêu chí giúp xây dựng văn hóa làm việc minh bạch trong doanh nghiệp.
• Sự nhiệt tình trong công việc: Nhân viên luôn sẵn sàng nhận việc, chủ động hỗ trợ đồng đội và không ngại khó khăn thường được đánh giá cao. Sự nhiệt tình thể hiện tinh thần trách nhiệm và thái độ tích cực đối với công việc.
• Sự tôn trọng trong công việc: Tôn trọng đồng nghiệp, khách hàng và đối tác là yếu tố cần thiết để duy trì môi trường làm việc chuyên nghiệp. Một nhân viên biết lắng nghe, giao tiếp lịch sự và tôn trọng ý kiến người khác luôn mang lại hình ảnh tích cực cho doanh nghiệp.
• Khả năng quản lý thời gian: Một nhân viên có thái độ làm việc nghiêm túc thường biết cách sắp xếp công việc hợp lý để đảm bảo đúng tiến độ. Họ không trì hoãn hay để việc chồng chéo, mà chủ động hoàn thành công việc theo kế hoạch.
• Sự cầu tiến trong công việc: Người cầu tiến luôn muốn học hỏi và cải thiện bản thân. Họ chủ động tiếp thu góp ý và không ngừng nâng cao năng lực để đạt kết quả tốt hơn. Đây là những nhân viên dễ phát triển lâu dài cùng doanh nghiệp.
• Sự tích cực trong công việc:  Những nhân viên có tư duy tích cực thường biết cách giải quyết vấn đề thay vì phàn nàn. Bên cạnh đó, họ còn mang lại bầu không khí tích cực cho doanh nhóm làm việc, các đồng nghiệp khác. 
• Sự cẩn trọng trong công việc: Sự tỉ mỉ, cẩn thận thể hiện tinh thần trách nhiệm. Nhân viên làm việc có kế hoạch, kiểm tra kỹ lưỡng trước khi bàn giao sẽ giúp giảm thiểu sai sót và tăng độ tin cậy trong công việc.

3.2. Bộ tiêu chí đánh giá về năng lực và hiệu suất làm việc

Bên cạnh thái độ, năng lực và hiệu suất là thước đo trực tiếp thể hiện giá trị mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. Bộ tiêu chí này giúp nhà quản lý theo dõi, so sánh và ghi nhận hiệu quả công việc một cách khách quan hơn.

• Tác phong làm việc: Tác phong thể hiện sự chuyên nghiệp. Nhân viên có tác phong nghiêm túc, đúng giờ, làm việc ngăn nắp, phối hợp tốt với đồng nghiệp thường có hiệu suất cao hơn và tạo ấn tượng tốt với khách hàng.
• Mức độ hoàn thành KPI: KPI là chỉ số đo lường hiệu quả công việc. Khi nhân viên hoàn thành hoặc vượt KPI, điều đó chứng tỏ họ đang đóng góp trực tiếp vào mục tiêu chung của doanh nghiệp. Với bộ phận bán hàng, đây là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá năng lực làm việc.
• Hiệu quả trong công việc được giao: Ngoài việc hoàn thành đủ khối lượng, chất lượng công việc cũng là yếu tố quan trọng. Một nhân viên làm việc hiệu quả là người có thể tạo ra kết quả tốt hơn mong đợi, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho tổ chức.
• Triển vọng phát triển trong tương lai: Khả năng phát triển và gắn bó lâu dài của nhân viên cũng là yếu tố cần được xem xét. Quản lý nên đánh giá dựa trên mục tiêu nghề nghiệp, tinh thần học hỏi và khả năng đảm nhận vị trí cao hơn của mỗi cá nhân.

Đọc thêm: 10+ mẫu bảng theo dõi tiến độ công việc giúp quản lý nhóm hiệu quả

4. Quy trình để đánh giá nhân sự

Đánh giá nhân sự là một quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp hiểu rõ năng lực, thái độ và tiềm năng phát triển của từng thành viên trong tổ chức. Để đánh giá nhân sự một cách chuẩn chỉnh, bạn cần phải nắm rõ quy trình để đánh giá nhân sự. 

Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá

Trước khi bắt đầu, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiXác định mục tiêu đánh giáêu của quá trình đánh giá. Mỗi tổ chức có thể hướng đến những kết quả khác nhau, chẳng hạn như đo lường hiệu suất, xem xét năng lực chuyên môn, đánh giá thái độ làm việc hay xác định tiềm năng thăng tiến.

Việc xác định mục tiêu đánh giá rõ ràng giúp doanh nghiệp có định hướng cụ thể, tránh rơi vào tình trạng “đánh giá cho có”. Khi mục tiêu rõ ràng, toàn bộ quy trình sẽ trở nên minh bạch hơn, các tiêu chí cũng dễ dàng được xác định và đo lường hơn.

Tôi nhận thấy ở những doanh nghiệp có mục tiêu đánh giá rõ ràng (chẳng hạn: cải thiện năng suất bán hàng hoặc phát hiện nhân sự tiềm năng), nhân viên luôn chủ động hơn và cởi mở hơn trong quá trình phản hồi.

Bước 2: Xây dựng tiêu chí đánh giá

Sau khi xác định mục tiêu, bước tiếp theo là xây dựng bộ tiêu chí đánh giá nhân viên. Các tiêu chí cần phản ánh đúng những giá trị mà doanh nghiệp hướng tới và có thể đo lường được.

Một số tiêu chí phổ biến gồm:

• KPI (Key Performance Indicators): Mức độ hoàn thành mục tiêu công việc.
• Kỹ năng chuyên môn: Khả năng thực hiện nhiệm vụ, giải quyết vấn đề, sáng tạo.
• Thái độ làm việc: Tinh thần hợp tác, trách nhiệm, cầu tiến.
• Kỹ năng mềm: Giao tiếp, quản lý thời gian, làm việc nhóm.

Bộ tiêu chí này cần phù hợp với đặc thù từng vị trí. Chẳng hạn, nhân viên bán hàng nên được đánh giá thêm về khả năng chăm sóc khách hàng và tỷ lệ chốt đơn; trong khi nhân viên kế toán cần được xem xét kỹ về độ chính xác và tuân thủ quy trình.

Bước 3: Thu thập thông tin và dữ liệu

Để đảm bảo kết quả đánh giá chính xác và khách quan, doanh nghiệp cần thu thập dữ liệu đầy đủ từ nhiều nguồn khác nhau.

Nguồn thông tin có thể bao gồm:

• Báo cáo hiệu suất công việc
• Phản hồi của cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng (đánh giá 360 độ)
• Kết quả KPI, doanh số, tần suất hoàn thành nhiệm vụ

Trong thực tế, bạn nên lưu lại số liệu định kỳ thay vì chờ đến cuối kỳ đánh giá. Khi dữ liệu được cập nhật liên tục, bản đánh giá sẽ phản ánh chính xác năng lực và quá trình làm việc, tránh tình trạng “nhớ đâu ghi đó” gây sai lệch kết quả.

Bước 4: Phân tích và đánh giá kết quả

Sau khi có đầy đủ dữ liệu, nhà quản lý cần tiến hành phân tích và tổng hợp thông tin để đưa ra nhận xét chính xác. Ở bước này, có thể sử dụng các phương pháp chấm điểm, xếp hạng hoặc so sánh với tiêu chí chuẩn. Việc đánh giá cần dựa trên số liệu cụ thể, tránh để cảm xúc cá nhân chi phối.

Chẳng hạn: 

• Một nhân viên đạt 90% KPI có thể được ghi nhận ở mức “Hoàn thành tốt nhiệm vụ"
• Một nhân viên đạt 120% KPI nhưng vi phạm quy trình nội bộ có thể được đánh giá “Cần cải thiện về tuân thủ”

Quan trọng là người đánh giá phải công tâm và khách quan, chỉ ra cả điểm mạnh lẫn điểm cần cải thiện. Việc này giúp nhân viên hiểu rõ năng lực hiện tại của mình, đồng thời nhận thấy doanh nghiệp đánh giá dựa trên thực tế, không thiên vị.

Tham khảo: Top 10 phần mềm quản lý KPI được doanh nghiệp tin dùng hiện nay

Bước 5: Thảo luận kết quả với nhân viên

Sau khi đánh giá, người quản lý nên tổ chức buổi trao đổi trực tiếp (1:1) với từng nhân viên để thảo luận về kết quả.

Buổi trò chuyện này không chỉ là để thông báo điểm số, mà là cơ hội để:

• Chia sẻ về những thành tích và nỗ lực của nhân viên
• Thảo luận những khó khăn, trở ngại trong công việc
• Đưa ra định hướng phát triển cụ thể cho giai đoạn tiếp theo

Tôi nhận thấy rằng, khi nhân viên được lắng nghe và được trao cơ hội phản hồi, họ có xu hướng hợp tác và nỗ lực cải thiện hơn trong kỳ sau. Một cuộc thảo luận tích cực cũng giúp gắn kết mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên, xây dựng môi trường làm việc cởi mở và minh bạch hơn.

Bước 6: Lập kế hoạch phát triển cá nhân

Sau khi hai bên thống nhất kết quả, bước cuối cùng là xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân. Đây là phần thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến sự tiến bộ lâu dài của nhân viên.

Kế hoạch nên bao gồm:

• Mục tiêu cải thiện cụ thể (chẳng hạn: tăng 15% doanh số trong 3 tháng)
• Các khóa đào tạo, huấn luyện hoặc mentor phù hợp
• Lộ trình theo dõi tiến độ định kỳ (hàng tháng hoặc hàng quý)

Một kế hoạch rõ ràng giúp nhân viên có định hướng, biết mình cần làm gì để phát triển. Với đội ngũ bán hàng, chẳng hạn, doanh nghiệp có thể tổ chức chương trình đào tạo kỹ năng tư vấn nâng cao hoặc quản lý khách hàng thân thiết, từ đó vừa giúp nhân viên đạt chỉ tiêu, vừa cải thiện chất lượng dịch vụ chung.

Đánh giá nhân viên không chỉ là cảm tính mà cần dữ liệu rõ ràng và một công cụ giúp tối ưu quá trình đánh giá nhân viên, quản lý nhân viên 

Với phần mềm quản lý nhân sự iPOS HRM, bạn có thể:

• Giao việc cụ thể cho từng nhân viên hoặc ca làm việc
• Phân loại mức độ ưu tiên công việc: khẩn cấp, quan trọng, thường xuyên
• Theo dõi tình hình nhân sự và chấm công theo thời gian thực ở từng chi nhánh
• Xem báo cáo giao việc và mức độ hoàn thành của từng nhân viên, giúp việc đánh giá trở nên khách quan và chính xác hơn

👉  Tìm hiểu thêm về iPOS HRM để trải nghiệm hệ thống quản lý - chấm công - đánh giá nhân sự trên một giao diện  giúp bạn theo dõi hiệu suất nhân viên dễ dàng và công bằng hơn.

5. Những phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến

Để đảm bảo đánh giá nhân viên hiệu quả và công bằng, doanh nghiệp cần chọn phương pháp phù hợp với quy mô, mô hình hoạt động và mục tiêu cụ thể của mình. Mỗi phương pháp đều có ưu - nhược điểm riêng, nhưng nếu áp dụng đúng cách, chúng sẽ giúp nhà quản lý hiểu rõ năng lực, hiệu suất và thái độ làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra kế hoạch phát triển hợp lý.

Sau đây là 5 phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến nhất hiện nay mà nhiều doanh nghiệp, trong đó có các đội nhóm bán hàng, đang sử dụng.

5.1. Phương pháp xếp hạng cấp bậc

Đây là hình thức đánh giá đơn giản, phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, ít phòng ban và số lượng nhân viên không quá nhiều.

Cách thực hiện khá dễ hiểu: Nhà quản lý so sánh hiệu quả làm việc giữa từng cá nhân và xếp hạng theo cấp bậc, có thể từ thấp đến cao hoặc ngược lại. Chẳng hạn: nhân viên đạt hiệu suất cao nhất sẽ được xếp hạng đầu bảng, người có kết quả thấp hơn sẽ nằm ở vị trí sau.

Phương pháp này giúp nhà quản lý nhanh chóng nắm được năng lực từng người, đặc biệt phù hợp với các nhóm bán hàng nhỏ, nơi mọi kết quả đều có thể đo lường rõ ràng bằng doanh số.

Tuy nhiên, với doanh nghiệp lớn, có nhiều bộ phận và vị trí khác nhau, phương pháp này dễ gây thiếu công bằng nếu so sánh giữa các cá nhân ở những vai trò khác nhau. Vì vậy, chỉ nên áp dụng trong nhóm nhỏ hoặc phòng ban đồng nhất về chức năng.

5.2. Phương pháp so sánh theo cặp (xếp hạng chéo)

So với cách xếp hạng truyền thống, phương pháp so sánh theo cặp mang tính chi tiết và chính xác hơn. Nhà quản lý sẽ đánh giá từng nhân viên theo từng cặp để xác định ai nổi bật hơn trong từng tiêu chí cụ thể.

Quy tắc đánh giá:

• 1 điểm nếu hai nhân viên tương đương
• 2 điểm cho người có thành tích nổi trội hơn
• 0 điểm cho người kém hơn
• Kết quả cuối cùng được tổng hợp dựa trên số điểm của từng cá nhân.

Phương pháp này giúp so sánh công bằng hơn giữa các thành viên trong cùng nhóm. Tuy nhiên, nó phù hợp hơn với quy mô nhỏ, vì nếu áp dụng cho doanh nghiệp lớn sẽ tốn rất nhiều thời gian và dễ ảnh hưởng đến tinh thần đồng đội.

Phương pháp này khá phù hợp khi áp dụng với nhóm dưới 10 người. Khi đó, phương pháp này giúp nhận diện rõ ai đang thực sự đóng góp nhiều cho doanh thu, ai cần được hỗ trợ thêm để cải thiện hiệu suất.

5.3. Phương pháp đánh giá theo thang điểm 

Đây là phương pháp phổ biến nhất hiện nay, được nhiều doanh nghiệp lựa chọn nhờ tính dễ áp dụng và khả năng đo lường cụ thể. Nhà quản lý sẽ xây dựng thang điểm cho từng tiêu chí, chẳng hạn từ 1 - 5 hoặc 1 - 10, tương ứng với các mức độ hoàn thành công việc khác nhau.

Các tiêu chí thường được chấm điểm gồm:

• Khối lượng công việc hoàn thành
• Tác phong và kỷ luật làm việc
• Hiệu quả công việc
• Kỹ năng giao tiếp, hợp tác
• Thái độ, tinh thần trách nhiệm

Chẳng hạn, một nhân viên đạt 4/5 điểm về “tác phong chuyên nghiệp” cho thấy họ làm việc nghiêm túc, đúng giờ, phối hợp tốt với đồng đội.

Phương pháp này giúp doanh nghiệp có cái nhìn trực quan và định lượng rõ ràng, dễ tổng hợp dữ liệu để đưa ra quyết định về thưởng, đào tạo hoặc đề bạt. Tuy nhiên, để đảm bảo tính chính xác, các tiêu chí cần được định nghĩa cụ thể, tránh để cảm tính của người đánh giá chi phối.

5.4. Phương pháp MBO 

Phương pháp MBO là một hình thức đánh giá hiện đại, trong đó người quản lý và nhân viên cùng nhau xác định, lập kế hoạch và giám sát các mục tiêu công việc trong một giai đoạn cụ thể. Thay vì áp đặt từ trên xuống, cả hai bên sẽ thống nhất các mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường và phù hợp với định hướng chung của tổ chức.

Khi đặt mục tiêu, nhà quản lý và nhân viên sẽ cùng kiểm tra xem các mục tiêu đó có đáp ứng đủ 5 tiêu chí SMART hay không, tức là có cụ thể, đo lường được, khả thi, thực tế và có thời hạn rõ ràng.

Phương pháp này giúp liên kết chặt chẽ giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức, đảm bảo mọi nỗ lực đều hướng về kết quả chung. Khi được áp dụng đúng cách và gắn liền với quy trình đánh giá hiệu suất tổng thể của doanh nghiệp, MBO không chỉ tăng tính cam kết của nhân viên mà còn thúc đẩy tinh thần chủ động, tư duy chiến lược và hiệu quả làm việc dài hạn.

5.5. Phương pháp đánh giá theo KPI 

Phương pháp này tập trung vào đo lường kết quả thực tế thông qua các chỉ số định lượng. Mỗi nhân viên sẽ được giao những KPI cụ thể tùy theo vị trí.

Chẳng hạn:

• Nhân viên bán hàng: Doanh số đạt bao nhiêu %, tỷ lệ chốt đơn, tỷ lệ khách hàng quay lại
• Nhân viên chăm sóc khách hàng: Số lượng phản hồi được xử lý, mức độ hài lòng của khách hàng

Ưu điểm của đánh giá theo KPI là tính rõ ràng và minh bạch, mọi kết quả đều thể hiện bằng con số, tránh được yếu tố cảm tính. Đây cũng là công cụ hữu ích để đo lường năng suất làm việc, đặc biệt trong các doanh nghiệp kinh doanh, dịch vụ hoặc có bộ phận bán hàng lớn.

Tuy nhiên, nếu chỉ tập trung vào KPI mà bỏ qua yếu tố thái độ hoặc tinh thần hợp tác, nhân viên có thể bị áp lực “chạy số”, dẫn đến mất cân bằng trong văn hóa làm việc. Vì vậy, doanh nghiệp nên kết hợp KPI cùng các tiêu chí định tính để đánh giá toàn diện hơn.

Tham khảo: Top 15 phần mềm quản lý nhân sự đáng dùng nhất hiện nay

6. Những sai lầm khi đánh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên là một quá trình quan trọng, nhưng cũng dễ mắc sai lầm nếu nhà quản lý thiếu chuẩn bị hoặc không có phương pháp đúng. Những sai lầm nhỏ trong khâu đánh giá có thể khiến nhân viên cảm thấy bị đối xử thiếu công bằng, giảm động lực làm việc và ảnh hưởng đến hiệu quả chung của doanh nghiệp. Sau đây là những sai lầm phổ biến mà các công ty nên tránh.

6.1. Tiêu chí đánh giá không rõ ràng

Một trong những lỗi phổ biến nhất là thiếu bộ tiêu chí đánh giá cụ thể và minh bạch. Nếu không có khung tiêu chuẩn rõ ràng, người quản lý sẽ dễ đánh giá theo cảm tính, còn nhân viên thì không biết phải cố gắng theo hướng nào.

Chẳng hạn, trong đội bán hàng, nếu không xác định rõ ràng đâu là “hiệu quả tốt” như doanh số đạt 120% chỉ tiêu hay tỷ lệ giữ chân khách hàng cao thì việc đánh giá sẽ rất mơ hồ. Kết quả là nhân viên dễ cảm thấy bị phán xét thiếu công bằng, dẫn đến chán nản hoặc mất niềm tin vào tổ chức.

Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng bảng tiêu chí đánh giá nhân viên rõ ràng, cụ thể cho từng vị trí và cấp bậc, giúp việc đánh giá trở nên khách quan và nhất quán hơn.

6.2. Đặt tiêu chí không phù hợp với công việc thực tế

Nhiều doanh nghiệp mắc lỗi khi áp cùng một bộ tiêu chí cho tất cả nhân viên, dù họ làm những công việc hoàn toàn khác nhau. Điều này dẫn đến sự thiếu công bằng và khiến nhân viên khó thể hiện đúng năng lực thật.

Chẳng hạn: Nhân viên bán hàng được đánh giá chủ yếu bằng KPI doanh số, còn bộ phận chăm sóc khách hàng lại nên được chấm điểm dựa trên mức độ hài lòng của khách hàng và tốc độ phản hồi. Nếu áp cùng một tiêu chí doanh thu cho cả hai, kết quả đánh giá sẽ sai lệch hoàn toàn.

Mỗi phòng ban, mỗi vị trí cần có các tiêu chuẩn đánh giá riêng biệt, phản ánh đúng đặc thù công việc.

6.3. Đánh giá mang tính chủ quan

Một lỗi rất hay gặp là đánh giá theo cảm xúc cá nhân. Người quản lý có thể vô thức thiên vị nhân viên mình thích, hoặc đánh giá khắt khe hơn với người từng mắc lỗi nhỏ.

Khi đánh giá dựa trên cảm tính, kết quả sẽ thiếu công bằng và dễ tạo mâu thuẫn nội bộ. Để tránh điều này, nhà quản lý nên dựa vào dữ liệu thực tế: doanh số, báo cáo kết quả công việc, phản hồi từ khách hàng hoặc đồng nghiệp.

Việc sử dụng số liệu và minh chứng cụ thể sẽ giúp bản đánh giá trở nên khách quan hơn, đồng thời giúp nhân viên hiểu rõ điểm mạnh – điểm yếu của mình để cải thiện.

6.4. Không trao đổi trực tiếp với nhân viên

Một trong những sai lầm đáng tiếc nhất là đánh giá mà không nói chuyện với nhân viên. Chỉ nhìn vào con số mà không hiểu bối cảnh làm việc thực tế dễ dẫn đến những nhận định sai lệch.

Chẳng hạn, một nhân viên có thể không đạt KPI vì phải hỗ trợ đồng nghiệp xử lý sự cố lớn - điều mà báo cáo không thể hiện được. Nếu quản lý không trao đổi trực tiếp, họ sẽ không bao giờ biết điều đó.

Trao đổi 1-1 sau mỗi kỳ đánh giá không chỉ giúp người quản lý hiểu rõ hơn về tình hình của nhân viên mà còn là cơ hội để định hướng phát triển, giải tỏa khúc mắc và gắn kết tinh thần trong đội ngũ.

Đọc thêm: Top 10+ Phần mềm quản lý công việc hiệu quả nhất hiện nay

6.5. Thiếu kỹ năng đánh giá

Không phải ai làm sếp cũng có kỹ năng đánh giá tốt. Nhiều người chỉ đưa ra nhận xét chung chung như “chưa cố gắng”, “cần nỗ lực hơn” mà không nói rõ phải cải thiện ở đâu.

Một nhà quản lý giỏi cần biết:

• Quan sát kỹ quá trình làm việc
• Phân tích dữ liệu thay vì chỉ nhìn cảm tính
• Đưa ra phản hồi cụ thể, dễ hiểu, có định hướng hành động

Tôi từng gặp nhiều trường hợp nhân viên chán nản chỉ vì đánh giá quá mơ hồ, không biết mình sai ở đâu để sửa. Một lời góp ý rõ ràng, có mục tiêu cải thiện cụ thể, đôi khi còn giá trị hơn cả một lời khen.

6.6. Cứng nhắc, thiếu linh hoạt

Nhiều nhà quản lý quá phụ thuộc vào bảng tiêu chí đánh giá mà quên mất yếu tố con người. Một bảng điểm chỉ thể hiện phần “cứng” của năng lực, còn phần “mềm” như tinh thần hỗ trợ, đóng góp thầm lặng, khả năng thích ứng lại không dễ đo lường.

Do đó, khi đánh giá, người quản lý nên linh hoạt xem xét bối cảnh thực tế, lắng nghe thêm từ đồng nghiệp hoặc các trưởng nhóm. Cách làm này không chỉ giúp kết quả đánh giá công bằng hơn mà còn khiến nhân viên cảm thấy được tôn trọng và ghi nhận.

Tôi tin rằng, việc xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân viên chuẩn không chỉ đơn thuần là để chấm điểm năng lực. Đây còn là nền tảng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Khi mỗi nhân viên hiểu rõ mình được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn minh bạch, được lắng nghe, được chia sẻ họ sẽ làm việc với tinh thần chủ động, trách nhiệm và gắn bó hơn với tổ chức.